Discapacidad,  Legal

Contratación en empresas personas con discapacidad

La diversidad en las empresas ya no es una utopía; es una realidad

La contratación de personas con discapacidad por parte de las empresas no se trata solamente de una cuestión de diligencia. Si bien es cierto que la Ley General de Discapacidad (LGD) exige un porcentaje mínimo del 2% de personas con diversidad funcional entre la plantilla de las compañías de 50 o más trabajadores, esto no es una imposición sino más bien un aliciente.

Solemos pensar, además, que las empresas que incluyen en su plantilla a empleados con algún tipo de discapacidad lo hacen única y exclusivamente por los beneficios fiscales que esto supone. Sin embargo, está demostrado que no es sólo cuestión de rentabilidad: la contratación de personas con discapacidad tiene muchas otras ventajas.

La política de contratación debe estar siempre basada en las habilidades y competencias de las personas, independientemente de sus atributos y circunstancias personales. De esta forma, se premia a las personas por su talento, por lo que valen y no por lo que son. La diversidad en las empresas ya no es una utopía sino una realidad, es importante tener una cultura y filosofía corporativa abierta. Estamos hablando de resiliencia, de capacidad de anticipación y adaptación en un entorno VUCA caracterizado por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad de los mercados.

La contratación de personas con discapacidad forma parte de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) de las empresas, favorece la imagen de la marca y su competitividad en el mercado, pues aportan un valor añadido a la sociedad y sirven como referencia a otras empresas del sector. Estos contratos no tienen porqué ser necesariamente de carácter indefinido. Existen muchas otras modalidades de contrato de carácter temporal, a tiempo parcial, formativos, para sustituir bajas, etc.

Así mismo, una persona con discapacidad tiene el mismo derecho a trabajar y ser contratada que el resto de personas. Este derecho está amparado a nivel internacional, por el artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, que establece que toda persona tiene derecho al trabajo y la protección contra el desempleo. Por su parte, la Constitución Española, en su artículo 35, dispone que los españoles tienen derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio, sin que puedan sufrir discriminación de ningún tipo.

Además, el artículo 49 de la Constitución, promueve la integración laboral de las personas con discapacidad, estableciendo que los poderes públicos “realizarán una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos a los que prestarán la atención especializada que requieran y los ampararán especialmente para el disfrute de los derechos que este Título otorga a todos los ciudadanos”. Lo previsto en este artículo, se ha traducido en la elaboración y aprobación de la  Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos (LISMI).

Todos los seres humanos, sin excepción, tenemos necesidad de autorrealización. El hecho de formar parte de algo, de desarrollar competencias, de tener un cometido y una responsabilidad y de ser reconocidos y reforzados por el trabajo realizado supone una gran satisfacción. Son innumerables los beneficios psicológicos que puede tener el trabajo para las personas con discapacidad. 

Para acabar, hay que tener en cuenta que existen grados y grados de discapacidad. Un grado alto de discapacidad o minusvalía no es sinónimo de limitación sino de adaptación. Se trata de adaptarse a un puesto de trabajo. Cada persona puede aportar algo, en mayor o menor medida: desde que se levanta el cierre de un comercio por la mañana hasta que se hace el recuento a última hora de la tarde todas y cada una de las tareas son necesarias e imprescindibles. Es muy importante premiar la labor de estas personas dentro de la cadena y crear un clima laboral inclusivo y positivo.

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